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de 9H à 12H
et de 14H à 18H
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23/02/2011 : NOUVEAUTÉ
Mise en place du système d’inscription en ligne pour nos sessions Inter-entreprises
03/12/2010 : Mise en place d’une sélection de formations à destination des dirigeants et des cadres dirigeants.
22/11/2010 : Création de la gamme de formation « Services à la Personne »
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Dossier Spécial DIF : employeur
Cette rubrique est destinée aux entreprises qui souhaitent en savoir plus sur le Droit Individuel à la Formation (D.I.F.). Nous avons réalisé une rubrique spéciale DIF destinée au salariés qui souhaite en savoir plus.
» Qu’est-ce que le DIF ?
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières.
» Le DIF : moteur du développement de son entreprise ?
» Qu’est-
» Le DIF : moteur du développement de son entreprise ?
Quelles sont les motivations qui peuvent conduire une entreprise à promouvoir le dispositif du DIF comme moyen d’accès à la formation ?
■ Il s’agit en premier lieu d’un facteur de motivation sociale, car c’est une réponse aux salariés ou à leurs représentants. Sa prise en compte permet d’instaurer un climat social favorable au développement de votre entreprise.
■ La motivation économique repose sur la volonté de l’entreprise d’utiliser les financements spécifiques au DIF.
■ La motivation pédagogique part du principe que la mise en place du DIF est initiée par le salarié.
Ce dernier étant le demandeur, il sera plus plus motivé, plus exigeant et plus impliqué dans la formation qu’il aura demandé. Celle-ci sera donc plus efficace, de meilleure qualité et finalement davantage profitable à l’entreprise.
■ Au niveau managérial, le DIF doit être comme considéré comme un outil supplémentaire pour optimiser les compétences de ses collaborateurs et améliorer leur productivité sur leur poste. Il va également le valoriser et le rassurer sur la pérénité de son poste au sein de votre entreprise.
» A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF
Peuvent bénéficier du DIF :
■ Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
■ Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions spécifiques aux salariés en CDD »).
Sont en revanche exclus du DIF:
■ les apprentis,
■ ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.
» A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF
Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail à mi-
» Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?
Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) qui n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans les conditions suivantes :
■ pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;
■ pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-
Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF.
Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.
» Le cumul des heures DIF : une erreur à éviter
L’usage régulier du DIF va permettre d’éviter une accumulation trop importante de crédit formation.
Ceci peut être handicapant pour votre entreprise, notamment lorsque l’un de vos collaborateurs a accumulé plus son plafond de 120H. Cette durée équivaut à 1 mois complet de congés payés.
Ceci peut être handicapant pour votre entreprise, notamment lorsque l’un de vos collaborateurs a accumulé plus son plafond de 120H. Cette durée équivaut à 1 mois complet de congés payés.
» L’information des salariés sur le DIF
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.
» Le financement du DIF.
■ Coûts salariaux :
Si la formation DIF est réalisée hors temps de travail : versement d'une allocation de formation à hauteur de 50 % du salaire net.
Si la formation DIF est réalisée hors temps de travail : versement d'une allocation de formation à hauteur de 50 % du salaire net.
■ Frais de formation :
Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.
Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.
Si l’action s’inscrit dans les priorités définies par l’accord de branche (ou interprofessionnel), le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA. Les dépenses non prises en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de faire la demande de prise en charge. L’OPCA prend en charge le coût du DIF, hors allocation de formation, sur la collecte du 0,5% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,15%. L’allocation de formation peut être prise en charge sur la collecte du 0,9% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,4%.
■ Salarié en CDI dont la demande est acceptée par le FONGECIF après un refus de l’employeur
Pour les salariés en CDI dont la demande de DIF a été refusée pendant deux années consécutives par l’employeur et qui ont obtenu le congé individuel de formation, l’employeur verse à l’OPACIF ou au FONGECIF :
- Le montant de l’ allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF
- Les frais de formation correspondant aux droits ouverts, sur la base forfaitaire de l’heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation (9,15 €).
- Lorsque l’ OPACIF accepte la formation ainsi demandée, «la durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation » .
Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.
Si l’action s’inscrit dans les priorités définies par l’accord de branche (ou interprofessionnel), le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA. Les dépenses non prises en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de faire la demande de prise en charge. L’OPCA prend en charge le coût du DIF, hors allocation de formation, sur la collecte du 0,5% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,15%. L’allocation de formation peut être prise en charge sur la collecte du 0,9% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,4%.
■ Salarié en CDI dont la demande est acceptée par le FONGECIF après un refus de l’employeur
Pour les salariés en CDI dont la demande de DIF a été refusée pendant deux années consécutives par l’employeur et qui ont obtenu le congé individuel de formation, l’employeur verse à l’OPACIF ou au FONGECIF :
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■ Salariés en CDD
Pour les salariés en CDD, l’OPACIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés.
» Comment le DIF est-il mis en oeuvre ? En savoir +
» Comment le DIF est-
» Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?